Gestión del talento
Ganar la guerra del talento en cualquier clima

Muchas empresas, independientemente de su tamaño, tipo o sector, se han encontrado en las trincheras de la actual guerra del talento, y el futuro de la contratación parece complicado y turbio. Hoy en día, atraer y retener a los mejores talentos es uno de los retos más pronunciados a los que se enfrentan los líderes.

¿Por qué hay una guerra de talentos?

  • Los empleados tienen más opciones profesionales que nunca. Ahora que el trabajo a distancia e híbrido es la norma, los empleados ya no están limitados por factores geográficos que antes dictaban dónde, cuándo y cómo trabajar.
  • En Estados Unidos hay unos 10 millones de puestos de trabajo disponibles y sólo la mitad de trabajadores cualificados para cubrirlos, lo que provoca una enorme escasez de talento.

  • Los salarios aumentan rápidamente.

  • Aumentan las demandas de mayor flexibilidad laboral.

  • La Gran Renuncia continúa.

  • El equilibrio de poder parece haberse desplazado desde el empresario hacia el empleado.

Para agravar la incertidumbre del mundo laboral actual, no está claro si estas tendencias persistirán en caso de recesión económica.

  • ¿Reevaluar los métodos de contratación?

  • ¿Competir con éxito con otras empresas?

  • ¿Construir una marca que fomente la lealtad y la innovación entre los empleados?

  • ¿Convertirse en el empleador preferido?

Estrategias para contratar y fidelizar a los mejores talentos

Las respuestas a las preguntas anteriores se encuentran en soluciones que las empresas pueden utilizar para competir por el talento en una época de incertidumbre sin precedentes.

1. Conoce y promueve tu propuesta de valor para los empleados

Toda organización necesita una marca de empresa claramente definida -en concreto, una propuesta de valor o promesa de marca- que articule los beneficios que los clientes obtendrán a través de la relación con el cliente. Una vez realizada, una propuesta de valor transforma a los clientes en defensores de la marca.

Del mismo modo, las empresas necesitan una marca de empleador -su propuesta de valor para el empleado- para competir y ganar en el mercado laboral actual, cada vez más complejo.

La marca de tu empresa se centra más en los productos y servicios (lo que ofrece tu empresa), mientras que tu marca de empleador trata de por qué los empleados quieren trabajar para ti. La marca de empleador es lo que atrae y retiene a los empleados a largo plazo.

Todo es vender, solo que el público, sus necesidades y la forma de comunicarse con estos grupos difieren.

2. Alinee la contratación y el marketing

Es fundamental que tu equipo de contratación colabore con tu equipo de marketing para promocionar tu marca de empleador y aplicar una estrategia de contratación eficaz.

Tu empresa debe transmitir mensajes coherentes a través de todos los canales, desde la página de empleo del sitio web de la empresa hasta tus cuentas en las redes sociales. A través de estos canales, destaque la experiencia de los empleados, los valores y la cultura de su lugar de trabajo.

Las redes sociales se han convertido en el principal vehículo para relacionarse con los candidatos, especialmente con publicaciones, fotos y vídeos cortos que tratan temas como:

  • Cultura y valores

  • Empleados destacados

  • Interacciones con clientes o éxitos importantes

  • Voluntariado y otras iniciativas comunitarias o filantrópicas

Los candidatos a un puesto de trabajo, sobre todo los más jóvenes, quieren poder acceder fácilmente desde su teléfono a información sobre su empresa y, en pocos minutos, entender lo que les atrae de ella y cómo es trabajar en ella.

La buena noticia es que no se necesitan presupuestos millonarios ni varias semanas para crear vídeos de marketing atractivos. En realidad, es una forma continua, rápida y barata de hacerlo:

  • Pulir tu marca como empleador

  • Difundir tu mensaje de contratación

  • Conectarse con los candidatos actuales y potenciales

3. Adoptar la contratación no local

Las prácticas de trabajo remoto e híbrido han derribado las barreras geográficas, sirviendo como una poderosa herramienta en la guerra por el talento. Los reclutadores ya no se limitan a los candidatos de su área local, sino que pueden adoptar un enfoque más nacional de la contratación sin obligar a los candidatos a trasladarse.

Esta nueva “puerta abierta” tiene enormes ventajas para las empresas que luchan por encontrar y contratar talento cualificado:

  • La oportunidad de contar con candidatos más diversos, con una gama más amplia de competencias y experiencias.

  • Posibilidad de que los empleados representen mejor a la base de clientes, e incluso la posibilidad de añadir nuevos clientes o expandirse a nuevas áreas

  • Mayor conciencia lingüística y cultural entre los empleados

  • Posibilidad de contratar en zonas en las que tienden a concentrarse candidatos con determinadas aptitudes porque las empresas del mismo tipo o sector se han agrupado en ese lugar.

Todas estas ventajas se traducen en menos pensamiento de grupo y más innovación, equipos de mayor rendimiento y mejores resultados financieros.

Este artículo se publicó primero en Vistage US, puedes leer la versión original en inglés aquí.