Liderazgo
6 señales de que tu cultura empresarial necesita un reajuste

Los empleados modernos quieren trabajar con una cultura empresarial en la que puedan confiar.

Por ejemplo, una encuesta reciente de EY revela que el 63% de los empleados de la Generación Z consideran importante trabajar para una empresa que comparta sus valores.

Cuando los empleados no pueden confiar en los valores de su empresa, los líderes deben emprender un reajuste cultural.

Shan Foster, cofundador y director general de Fostering Healthy Solutions, trabaja con líderes de todo Estados Unidos sobre cómo crear una cultura en la que todo el mundo pueda confiar, que tenga valores compartidos de diversidad, igualdad y una ética sólida.

A continuación, seis indicadores de que los líderes necesitan reajustar su cultura empresarial.

1. Los líderes son tratados mejor que el personal

Es importante celebrar el éxito de los mejores líderes de una empresa. Pero el problema surge cuando se trata a los líderes mejor que al personal, dice Foster.

“Cuando los líderes tienen una correa demasiado larga y no se les reprende por nada, se crea la idea de que son intocables”, dice Foster.

Esto crea un desequilibrio de poder que a menudo puede conducir a abusos en el lugar de trabajo. Si los empleados tienen problemas, se les escapa.

Si ese líder actúa en contra de los valores de la empresa, por ejemplo, no es probable que los empleados lo denuncien a la empresa. En su lugar, se sientan en silencio y sienten que no se puede hacer nada.

Para solucionar esto, Foster dice que las organizaciones deben adoptar la responsabilidad de todos. Esto puede ser tan sencillo como asegurarse de que cada empleado -independientemente de su cargo o rango- reciba una revisión de su rendimiento.

“No sólo el liderazgo debe evaluar a sus subordinados, sino que debe recibir la opinión de los empleados sobre cómo están siendo gestionados”, dice Foster. “Cualquier cosa que sea atroz puede ser denunciada”.

2. Los directivos carecen de formación

La experiencia no equivale a la capacidad, dice Foster. Cuando las organizaciones asumen que los mejores gestores son los que tienen más experiencia, dice que hay demasiado margen de error.

“Hay que asegurarse de que todo el mundo está formado en las políticas de la organización”, dice Foster. “Muchos líderes, por desgracia, sienten que esto parece una pérdida de tiempo, así que no lo hacen”.

Pero cuando los líderes no reciben formación, dijo Foster, cometen muchos errores innecesarios. Confían demasiado en RRHH para los problemas del personal, no se toman en serio las revisiones del rendimiento y no son objetivos para el crecimiento de su plantilla.

La solución, según Foster, es formar a todo el mundo de forma coherente. Para ello, hay que asegurarse de que los directivos y el personal disponen de presupuesto para la formación y el desarrollo profesional. Foster también sugiere evaluar a los directivos en su propia formación.

3. La falta de informes

Sin informes, Foster dice que los líderes tienen una falsa sensación de confianza de que tienen una buena cultura empresarial. Pero los empleados a menudo no informan sin que la dirección se ponga en contacto con ellos.

“Hay que asegurarse de que se está conectado con la gente”, dice Foster. “Haz comprobaciones, haz encuestas y ten una multitud de formas de asegurarte de que no estás simplemente adivinando cómo está experimentando la gente el lugar de trabajo”.

Cuando no hay denuncias, Foster dice que es probable que los empleados no se sientan seguros. En las culturas débiles, la gente teme que la denuncia pueda dar lugar a represalias. En última instancia, temen perder su trabajo.

Pero cuando el liderazgo fomenta la presentación de informes, la gente se siente más segura y trabaja más duro, dice Foster. “Tiene una correlación directa con la productividad”, dice Foster. “También fomenta el compromiso”.

4. Los directivos dicen que “los candidatos diversos no se presentan”.

Cuando los líderes le dicen a Foster que no se presentan candidatos diversos, sabe que su pensamiento es limitado.

“La diversidad no es sólo raza y género”, dice Foster. “También es el colectivo LGBTQ+, los discapacitados, los que hablan idiomas diferentes, los que tienen perspectivas distintas y los que han nacido en otros países. Si te cuesta conseguir candidatos diversos para tu puesto, tienes que preguntarte “¿por qué?”.

Encontrar nuevos talentos significa establecer nuevas relaciones y ampliar el alcance de la búsqueda de talentos. A menudo, las empresas realizan una búsqueda demasiado limitada, utilizando únicamente motores como LinkedIn y Indeed. Foster dijo que tiene que haber más de uno o dos lugares para buscar nuevos talentos.

5. No hay plan estratégico ni presupuesto

Si no se invierte dinero en las iniciativas culturales y de diversidad de la empresa, no hay misión, según Foster.

“Cuando los miembros de la plantilla aportan grandes ideas para el compromiso de los empleados o el desarrollo profesional, y la dirección les dice que no hay presupuesto, eso significa que las personas no son importantes”, afirma Foster.

Cuando las empresas planifican y presupuestan las actividades relacionadas con la cultura y la diversidad, Foster afirma que las empresas obtienen una mayor rentabilidad y una plantilla más comprometida. El trabajo puede convertirse en un lugar en el que los empleados se sientan desafiados y comprometidos, en lugar de un lugar al que teman.

6. Los directivos no tienen una vida personal diversa

Si los líderes fomentan una cultura de la diversidad pero no tienen una vida personal diversa, su cultura corporativa no será sostenible, según Foster.

“Puedes aprender algunas de estas competencias culturales a través de tus amistades y relaciones naturales, saliendo de tu norma y estando expuesto a gente diferente”, dice Foster.

Foster escucha los comentarios de los líderes de todo el país de que no están expuestos a gente diversa. Pero cree que los líderes, como cualquier otra persona, deben luchar para evitar que sus vidas se conviertan en cámaras de eco.

“A lo que se reduce es a un problema de corazón”, dice Foster. “No pasamos suficiente tiempo juntos, así que cometemos constantemente los mismos errores. Si lleváramos una vida más diversa fuera del trabajo, muchos de estos problemas culturales en el lugar de trabajo serían más fáciles.”

Este artículo se publicó primero en Vistage US, puedes leer la versión original en inglés aquí.