En el segundo trimestre de 2022, un fenómeno laboral conocido como «La Gran Dimisión» (o, como lo llamamos en Vistage, «La Gran Actualización») alcanzó su punto álgido, con un índice de abandono de la plantilla que se disparó hasta la asombrosa cifra de 4,5 millones.
Un mercado laboral en auge tras la pandemia, unido a una transparencia sin precedentes del mercado laboral y a un aumento de las retribuciones, generó una avalancha de «renuncias», ya que los trabajadores buscaban y encontraban mejores empleos, salarios más altos, mejores condiciones laborales y acuerdos de trabajo más flexibles. La «gran actualización» dejó a muchas empresas con dificultades para retener el talento e incapaces de cubrir vacantes de forma eficiente.
Desde entonces, el mercado laboral -aunque resiliente y sigue mostrando una fortaleza general- se ha estabilizado, y las tasas de abandono han vuelto a cifras que recuerdan a las de mediados de 2017. Esto significa un cambio hacia un entorno de contratación más normalizado, con la oferta y la demanda de mano de obra empezando a estabilizarse.
La reciente encuesta de Vistage a CEOs se hace eco de este sentimiento, con un 38% que afirma que la contratación se ha vuelto más fácil desde principios de año, frente a solo un 10% que dice que es más difícil. Del mismo modo, el 22% afirma que la retención de la mano de obra ha aumentado en 2024, mientras que sólo el 8% afirma que ha disminuido. Para la mayoría, las condiciones de contratación han mejorado drásticamente desde el frenesí observado en 2021-2022.
Estas mejoras en la contratación pueden atribuirse a varios factores, pero en general, la brecha entre la afluencia de solicitantes de empleo y la disponibilidad de puestos de trabajo se ha reducido significativamente.
Los empresarios ven cómo disminuye la competencia por el talento, mientras que a los empleados les resulta más difícil (y más lento) encontrar nuevas funciones y mejores ofertas en comparación con hace unos años, cuando un salario mayor estaba aparentemente a un clic de distancia.
Aun así, con un ciclo de crecimiento que se espera que se recupere en 2025, los líderes deben reflexionar largo y tendido sobre las lecciones que han aprendido en estos últimos años.
A continuación, enumeramos cuatro maneras en las que algunos empleadores están haciendo un mejor trabajo a la hora de retener y atraer talento, que resultaron ser diferenciadores críticos cuando el mercado laboral inevitablemente se recupere:
Mejorar la contratación
Las organizaciones que han dedicado tiempo y energía a reforzar sus capacidades de contratación estarán mejor preparadas para el próximo ciclo de renuncias. Mediante la mejora de las competencias internas de RRHH, el mantenimiento de una reserva constante de futuros talentos potenciales y la integración de tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial en la contratación, las empresas pueden acelerar sus procesos de contratación y mejorar la calidad de las contrataciones.
Mayor enfoque en la retención
«The Gran Actualización» subrayó la inmensa importancia de la retención. Las empresas nunca podrán ganar lo que llamamos «la guerra del talento» si pierden constantemente a sus mejores empleados. Por ello, las organizaciones se centran cada vez más en comprender qué es lo que mantiene a los empleados comprometidos y felices en sus puestos actuales, desde ofrecer salarios competitivos hasta proporcionar acuerdos de trabajo flexibles o priorizar el bienestar y el reconocimiento de los empleados.
Conexión con la cultura
La cultura del lugar de trabajo se ha convertido en un aspecto importante del entorno laboral moderno. Hoy en día se espera que las empresas ofrezcan un entorno de trabajo acorde con las aspiraciones de crecimiento personal y profesional de sus empleados. Los empleados que se sienten vinculados a la cultura de su organización tienen cuatro veces más probabilidades de estar comprometidos en el trabajo, un 62% menos de sentirse agotados y un 43% menos de buscar nuevas oportunidades laborales en otro lugar.
Los empresarios que consigan que sus empleados se sientan vinculados a la misión de la empresa y a sus empleados destacarán entre sus competidores y evitarán que los talentos busquen en otra parte.
Mantener la agilidad
Aunque el panorama de la contratación parece estable ahora, la historia ha demostrado su susceptibilidad a las condiciones económicas, los avances tecnológicos y los cambios culturales. La capacidad de permanecer ágil y adaptar las estrategias para alinearlas con indicadores económicos más amplios y métricas empresariales internas nunca ha sido tan crítica. Además, los líderes que estén probando e implementando de forma proactiva la automatización y la IA tendrán las de ganar, ya que este tipo de tecnologías ya están empezando a tener un impacto significativo en todos los sectores. Los que sean lentos y se resistan al cambio corren el riesgo de quedarse atrás.
La actual calma en la competencia por los mejores talentos no durará mucho. Con la llegada del ciclo de crecimiento de 2025, los directores generales deben prepararse para un entorno de contratación y retención mucho más difícil. Las lecciones aprendidas de «La gran actualización» prepararán a las organizaciones para la crisis que se avecina, o caerán en el olvido cuando las organizaciones luchen por mantener el ritmo de las crecientes tasas de abandono y la retención en espiral, lo que volverá a afectar negativamente a la capacidad de rendimiento de las organizaciones.
Quienes sigan centrados en la retención y den prioridad a sus empleados estarán preparados cuando el mercado laboral recupere el impulso.
Esta historia apareció por primera vez en Inc.
Este artículo se publicó primero en Vistage US, puedes leer la versión original en inglés aquí.
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