En los negocios hay pocas preguntas más importantes que «¿qué vendrá después?». Y es especialmente relevante en las empresas familiares, donde el trabajo está siempre muy ligado a lo personal.
La planificación de la sucesión se deja con demasiada frecuencia hasta el último minuto o, peor aún, hasta que es demasiado tarde. Entre las rivalidades y los intereses personales, es comprensible que la naturaleza delicada de pasar el trabajo de una vida a la próxima generación sea un tema que la mayoría de las personas quiere evitar. Pero el tiempo no espera a nadie, y un día la cuestión de la sucesión estará en manos de los dueños de negocios familiares.
Tal vez te gustaría leer también: Cómo aflojar el control de tu liderazgo: el sutil arte de “dejar ir”
Marc Emmer es Presidente de Optimize Inc, una consultora de crecimiento especializada en planificación estratégica, y autor de Momentum, Cómo deciden las empresas qué hacer a continuación. Explica cómo la planificación de la sucesión se ha dejado de lado de nuestro vocabulario: «Nuestra cultura empresarial no promueve conversaciones sinceras y la falta de sistemas estructurados de gestión del rendimiento exacerba el problema», dice. «Mientras que las conversaciones incómodas como estas son totalmente necesarias y pueden desenterrar una serie de problemas legales y fiscales complicados».
Teniendo esto en cuenta, aquí están los ocho pasos que Marc propone que hay que tener en cuenta al planificar el proceso de sucesión de su empresa.
1. Establece objetivos específicos a largo plazo para los propietarios
La planificación debe comenzar años antes de que suceda cualquier sucesión. Durante el proceso, tanto el propietario actual como cualquier posible sucesor deben establecer sus objetivos a largo plazo para el negocio. Pregúntate qué puedes hacer ahora para ayudar a cumplir esos objetivos futuros. Cuanto más estrechamente alineados estén tus objetivos, más transparente será la transición, lo que ayudará tanto a nivel empresarial como a nivel personal.
2. Define un conjunto de competencias gerenciales
Elabora una lista de las habilidades que crees que son esenciales en tu papel como propietario de la empresa y que son indispensables para cualquier sucesor. Estas podrían ser: buen ojo para la innovación, perspicacia financiera, habilidades de gestión de equipos o, muy posibkemente, todo lo anterior. Esta lista de verificación se puede utilizar para evaluar a cualquier sucesor potencial, así como para ayudar a tu equipo actual a comprender lo que ya está aportando a la empresa.
3. Evalua al equipo directivo
¿Quiénes son el equipo que te rodea y cuáles son sus habilidades destacadas? A veces, se necesita una mirada ajena para mapear con precisión el talento en los departamentos, así como para detectar brechas en las habilidades. Considera contratar una firma externa para evaluar a los gerentes de alto nivel.
4. Discute la evaluación
Verifica los hallazgos de esta evaluación de gestión con su lista de verificación de las competencias requeridas. Si alguna de las personas que tenías en mente carece de algunas áreas, considera los programas de capacitación en lugar de borrarle de la lista por completo. Ofrecer oportunidades de desarrollo puede ser una forma útil de evaluar si los empleados se están moviendo en la dirección correcta. Y nunca se sabe, las personas a las que nunca valoraste como sucesor o sucesora podrían revelarse como candidatos, si se les da la oportunidad de brillar.
5. Busca asesoramiento legal y fiscal de alta calidad
La transferencia de propiedad de un negocio tiene importantes implicaciones legales y fiscales. Dependiendo de si planeas regalar el negocio, venderlo o transferir la propiedad en un testamento o mediante un fideicomiso, existen leyes sobre evasión de impuestos y ganancias de capital que, si no se estudian correctamente, pueden acarrear facturas importantes. Siempre consúltalo con asesores legales y fiscales de calidad, idealmente mucho antes de cualquier compromiso de sucesión, ya que la planificación fiscal a largo plazo puede ayudar a reducir los costes futuros.
6. Crea un sistema de gestión de rendimiento que sea robusto
Puede que no sea ahora, pero alejarte poco a poco del negocio, en lugar de irte repentinamente, puede ser una excelente manera de ayudar a facilitar el período de transición y ayudar a una sucesión estable. Sin embargo, este proceso requiere planificación y, sobre todo, un equipo que pueda asumir algunas de las responsabilidades de su propietario mientras está ausente. La mejor manera de hacerlo es capacitar a tus gerentes en la responsabilidad del personal cuando se relaciona con su desempeño y resultados del negocio directamente. Con otras personas que luego se ocupan de estas operaciones diarias, tendrás más tiempo para centrarte en las decisiones principales y el proceso de sucesión.
7. Identifica a los sucesores
Una vez que hayas evaluado a tu equipo de administración, y evaluado también sus habilidades y desempeño, es hora de empezar a hablar con los mejores sobre sus carreras. Estas discusiones deberán ser sinceras y confidenciales para que ambas partes se sientan cómodas. Considera contratar a un coach ejecutivo para ayudarte a identificar qué candidatos encajan…objetivamente.
8. Fideliza a tus mejores personas
Estos pasos solo funcionarán si puedes mantener al mejor talento en tu empresa. Y esto significa ofrecer incentivos no solo para que los gerentes senior permanezcan en su lugar, sino también para garantizar que el talento que está por debajo de ellos también tiene un caminocon recorrido con el que quieran comprometerse.
Ayudar a los altos directivos a progresar en tu empresa les permitirá desarrollar gradualmente las habilidades necesarias para asumir su posición. Las promociones crearán lealtad al tiempo que brindarán una trayectoria profesional clara a tu mejor personal. Y no solo esto, tener el foco en el talento infunde un sentido de propósito dentro de tu propio rol, al establecerlos en el camino para hacerse cargo del trabajo principal algún día.
En conclusión …
«El tiempo lo es todo, y es esencial pensar claramente cuándo apretar el gatillo en la transición», dice Marc. “Tales decisiones son vitales para la sostenibilidad de una empresa, justifican una planificación metódica y una ejecución cuidadosa «.
Este artículo se publicó primero en Vistage UK, puedes leer el original en inglés aquí.
Sobre el autor: 