En la última encuesta del Índice de confianza del CEO de Vistage, que captó las ideas de 1,518 CEO y líderes empresariales, solo 1 de cada 6 encuestados dijo estar satisfecho con la fortaleza de su cultura organizacional.
Esta estadística sugiere que la gran mayoría de los CEO de pequeñas y medianas empresas necesitarán en algún momento reforzar su cultura empresarial. La pregunta es, ¿cómo?
La sabiduría convencional sugiere que las nuevas contrataciones pueden ser un catalizador para un cambio cultural. Pero un método más probado es invertir en talento existente.
Aquí hay cinco prácticas de gestión del talento que pueden transformar su cultura:
1. Algunos CEOs compartirán personalmente su cultura con cada nuevo empleado. Otros prefieren un enfoque más ascendente. De cualquier modo, este es el momento de establecer expectativas claras y asegurarse de que cada empleado se sienta parte de la cultura desde el primer día.
2. Los programas de recompensa y reconocimiento celebran el desempeño y los comportamientos propios de la cultura. ¿Por qué recompensar tanto el desempeño como los comportamientos? Los profesionales de RRHH más experimentados te contestarían: si solo recompensas los números (por ejemplo, objetivos de ventas), la conclusión del empleado será que «cuánto» importa más que «cómo».
3. Los programas e inversiones en desarrollo de los empleados demuestran el compromiso de mejorar y ampliar las habilidades y capacidades de cada persona. Los programas para el avance laboral y el bienestar personal demuestran aún más la lealtad a largo plazo de una empresa hacia cada empleado. Cuando las personas se sienten valoradas y apreciadas, es más probable que contribuyan a la cultura e inviertan nuevamente en la empresa.
4. Los beneficios para los empleados resaltan la importancia que se le da a la salud, el bienestar y la seguridad de los empleados y sus familias. Y al igual que la compensación, ofrecen un punto de comparación medible entre empresas y culturas. Cuando se hace correctamente, los programas de beneficios para empleados mejoran la retención, el rendimiento y el compromiso de todo el equipo.
5. La gestión del desempeño alinea los objetivos financieros de la organización con el comportamiento de los trabajadores. Cuando los objetivos se establecen y comunican claramente, las decisiones se pueden tomar con claridad, impulsadas por la cultura y conectadas al equipo y a la persona. Además, cuando la cultura, los negocios y el talento trabajan al unísono, crea un círculo virtuoso que resulta en una ventaja competitiva a largo plazo para la empresa.
Este post se publicó primero en Vistage US, puedes leer la versión original en inglés aquí.
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