¿Luchas por atraer y retener empleados excelentes?
No estas solo.
Estudios recientes indican que hasta el 20% de la rotación de personal se produce dentro de los primeros 45 días de una nueva contratación en la empresa, y que el coste organizacional de esta rotación está entre el 100% y el 300% del salario del empleado perdido, ya que formar un gran equipo no solo consume mucho tiempo, si no que también tiene un alto coste.
¿La solución? Saber el porqué de la marcha de los buenos trabajadores.
Las buenas personas que conocen su valor pueden dejarte por proyectos más grandes y mejores. Depende de ti, como CEO, como fundador, o como líder, hacer lo que esté en TU alcance para que se queden. Basándonos en la experiencia de mimebros Vistage compartimos los factores clave que afectan la retención del talento:
Cultura de la empresa
El ponente de Vistage, David Smith, dedicó 15 años transformando a Asda en una compañía que fue nombrada «Mejor lugar para trabajar en el Reino Unido» en 2002 por el Sunday Times.
Para David, hay siete factores clave que entran en juego al definir o transformar la cultura de un negocio:
- Contrata por actitud, y forma en las habilidades. Como dice David, la forma en que contratas puede tener un gran impacto en la cultura de su empresa. Una nueva contratación puede tener un impacto positivo o negativo en la empresa y su cultura: debes asegurarse de que ocurre lo primero, y esto es más probable si contratas a un recién llegado optimista que a un veterano experimentado… y amargado.
- Comunica, comunica, comunica. Los correos electrónicos esporádicos que detallan las novedades de la empressa no son suficientes. Debes comunicarte con los trabajadores de manera regular, inspiradora y constante. Si utilizas el correo electrónico, incluye imágenes y titulares y asegúrate de que el tono no sea corporativo genérico, sino adecuado para la cultura que está tratando de crear. Sin embargo, la comunicación cara a cara siempre es más poderosa e inspiradora.
- El poder de la escucha. Escuchar, dice David, es la forma más alta de respeto que puedes darle a una persona. Y, en su opinión, las culturas empresariales de mayor rendimiento adoptan mecanismos regulares para escuchar a sus empleados y tener en cuenta sus ideas.
- Estilo de liderazgo y gestión. Tu estilo de liderazgo debe coincidir con los valores de su empresa, y debes revisarlo regularmente. Recuerda, tus empleados estarán atentos a tu comportamiento todo el tiempo, y la forma en que lideres afectará a toda la cultura de tu empresa.
- Elimina a los trabajadores de bajo rendimiento y motiva a tu talento. A menudo se habla de estas acciones como «gestión del desempeño». Ambas actividades deben ser simultáneas. Da feedback a quienes tienen un bajo rendimiento y muéstrales la mejor manera de progresar, y mientras tanto, ten un plan para que avancen las carreras de quienes tienen verdadero talento.
- Reconocimiento. No subestimes la importancia de agradecer a la gente. Reconocer el desempeño de las personas fomentará su felicidad, lealtad y productividad durante mucho tiempo.
- Diviértete y crea sentido de comunidad. Grandes organizaciones, dice David, divertíos!. Tus trabajadores deben disfrutar de estar en el trabajo, del trabajo que están haciendo y de pasar tiempo con las personas con las que están trabajando.
Para David, es importante establecer una cultura de alto rendimiento que el personal adecuado acepte. Logra esto y te resultará más fácil contratar y retener empleados excelentes, así como crear un entorno de trabajo significativo.
Entrevistas / Proceso de contratación
Un tema clave es contratar a los mejores … ¿qué significa eso en realidad? La respuesta: una estrategia sólida para contratar y entrevistar.
El experto en recursos humanos y ponente Hunter Lott enfatiza la importancia de saber exactamente qué estás buscando y de centrarte no solo en las competencias técnica, sino también en el comportamiento.
Mira el ejemplo de Google: una marca conocida por contratar talentos increíbles. Después de realizar análisis en sus entrevistas y datos de contratación, reconocieron que los resultados de los exámenes y el nivel de educación no tuvieron impacto en si un nuevo trabajador resultaba ser una gran contratación.
Sus empleados más exitosos sí tenían dos competencias básicas en común: adaptabilidad y predisposición para aprender. El proceso de entrevista rediseñado de Google permite a los candidatos demostrar estas cualidades, lo que le da a la empresa una mejor oportunidad de contratar a las personas adecuadas.
La lección aquí es preguntarse: ¿qué es relevante en la contratación? ¿Estás contratando para algo que será una ventaja competitiva clave, estás utilizando el proceso correcto, estás recibiendo cv de grandes personas o estás desesperado por llenar los huecos como resultado? Para hacerlo bien, considera el uso de pruebas psicométricas: un enfoque que ha resultado en un gran éxito para la miembro de Vistage, Claire Edmunds.
Video de Vistage Talent Toolkit
Falta de Liderazgo
Tras 30 años de experiencia corporativa, y habiendo dirigido 16 negocios diferentes, el poneente de Vistage, Balaji Krishnamurthy, fue reconocido por la revista Time como una de las 25 Personas más Influyentes en Negocios .
«En el centro de cualquier empresa», dice, «está el liderazgo. El liderazgo en realidad tiene dos significados, y ambos son relevantes ”. Definido como «un grupo de líderes» o «estilo de liderazgo», ambas definiciones deben construirse sobre una base de intencionalidad.
Hay muchos estilos diferentes de liderazgo (dos de los cuales hemos cubierto con más detalle aquí): el estilo que adoptes depende de ti. «No prescribo el estilo de liderazgo que debes tener», dice Balaji, «pero elige un estilo. Y sé capaz de decir el tipo de líder que eres ”.
Este estilo de liderazgo definido se filtrará a toda tu organización: la historia de tu empresa, tu declaración de visión, tu marca externa, tu cultura interna. Un liderazgo deficiente dará como resultado una empresa sin historia, sin una visión clara, una imagen de marca externa deficiente y empleados que se vienen únicamente para un sueldo.
Un gran liderazgo, sin embargo, te permitirá crear una historia de la empresa que sea emocionante. “Y por una historia de la empresa”, dice, “no me refiero a una historia histórica. ¿Cuál es el corazón de su empresa? ¿Por qué tus trabajadores se levantan para ir a trabajar en tu empresa?»
La historia de tu empresa es una narración personal en la que la gente cree y de la que quiere hablar. Un gran liderazgo te permitirá definir una visión de marca que tú y tus trabajadores encontréis emocionante, y que se considere alcanzable. Y un gran liderazgo también reforzará la reputación de tu empresa, tanto externamente, ayudándote a ganar clientes, como internamente, ayudándote a atraer y retener a personas excelentes que puedan mantener tu empresa en alto rendimiento.
Video completo de Balaji Krishanmurthy
Falta de compromiso de los empleados
El coach de compromiso y comunicación de los empleados, Donald Rheem, ayuda a sus clientes a comprender el compromiso de los empleados a un nivel emocional. Y el compromiso, dice, se compone de cuatro categorías:
Los activamente desconectados, dice Donald, «son los empleados que ya han renunciado pero que aún no se lo han dicho. Viven en el lado oscuro de la luna: son los zombis, muertos vivientes que aún caminan dentro de tu organización. Y se vuelven realmente peligrosos si llegan a ser directores o responsables de área”. Como promedio representan alrededor del 5-15% de la empresa y, generalmente, harán el trabajo de medio día por el sueldo de un día completo.
Los poco comprometidos representan el 25-35% de los empleados y harán dos días de trabajo por tres días de sueldo, mientras que los algo comprometidos (20-35% de sus empleados, en promedio) harán un día de trabajo decente por un día de sueldo decente.
Sin embargo, a lo que las empresas deberían aspirar es a aumentar el número de empleados activamente comprometidos, que, en promedio, realizan un día y medio de trabajo por un día de sueldo. No hacen jornadas de doce horas al día, más bien es que, en palabras de Donald, «estos son el corazón y el alma de casi todo lo bueno en tu cultura de empresa. Estas son las personas que son positivas casi todos los días, van más allá, superan las expectativas y la mayoría lo hacen solo porque esa es la forma en que son de manera natural.»
Los trabajadores activamente comprometidos son un 300% más productivos que los que se desconectan activamente, incluso cuando cobran lo mismo. Si bien el dinero se puede utilizar para atraer personas y anclarlas para que las conserve, no es este dinero, dice Donald, lo que determina su comportamiento diario en el lugar de trabajo.
El comportamiento desconectado puede ser increíblemente tóxico para cualquier empresa. Como dice Donald, “La innovación y la creatividad disminuyen en las culturas donde hay bajos niveles de compromiso. Un mayor compromiso conduce a un aumento «. Pero esto no es todo. Cuanto más desvinculados estén tus empleados, más corrosivos serán para tu liderazgo; ya que trabajarán en desconectar activamente a sus compañeros de trabajo. Al desear evitar conflictos, muchos líderes mantendrán a estos empleados desconectados en sus funciones, y esta es una forma segura de destruir la fe de los otros empleados en tu propio liderazgo.
Según Donald, hay cinco pasos clave para mejorar los niveles generales de participación:
- Entender el problema. Mira que hay detrás de la desconexión y señala de dónde proviene la negatividad.
- Mide los niveles actuales de compromiso. Usa una herramienta para establecer un punto de referencia de compromiso de los empleados.
- Alinea. Define los valores centrales de tu empresa, demuestra cómo es el éxito, establece expectativas claras y alcanzables, y ofrece un reconocimiento con regularidad, que sea específico.
- Construye relaciones. Consigue involucrar a todos los miembros de la organización con tus nuevas herramientas de participación.
- Mide de nuevo. Sigue estos pasos, luego vuelve a medir con la misma herramienta el año siguiente, y así sucesivamente. La tendencia te dará un índice predictivo de la salud y el crecimiento de tu empresa, y también se correlacionará con la experiencia del cliente, la productividad y la rentabilidad, que pueden vincularse a los niveles de compromiso de sus empleados.
Video completo de Donald Rheem
Bienestar de los trabajadores
El ponente a tiempo completo, autor, coach (y ex entrenador deportivo) Steve Head cree firmemente que el bienestar del equipo impulsa el rendimiento. Y para él, promover el compromiso de los trabajadores puede mejorar el bienestar en el lugar de trabajo y, a su vez, el rendimiento.
El corazón de esta idea es la autoconciencia. Un cambio de humor de positivo a negativo en una sola persona puede afectar gravemente el rendimiento del equipo en su conjunto, pero incluso más que eso. El diálogo interno también puede afectar la forma en que nos sentimos. Como dice Steve, «el diálogo interno crítico te deprimirá, el discurso positivo constructivo te hará volver a levantarte».
Lo mismo se aplica, dice Steve, al entorno laboral en su conjunto. Si bien es importante sentarse y averiguar por qué han sucedido los problemas en el trabajo y cómo se pueden resolver y evitar en el futuro, es igualmente importante celebrar los aspectos positivos. Para Steve, es tan simple como decir: «La semana pasada, tomaste una decisión que tuvo un impacto significativo en este negocio de manera positiva, me gustaría saber más sobre cómo lo hiciste». Este enfoque puede elevar la moral de un miembro del equipo y lograr comentarios constructivos para la empresa en su conjunto, lo que lhará posible aprender de las mejores experiencias y continuarlas en toda la organización.
«Enfréntate a problemas críticos, no aceptes convivir con lo negativo», dice Steve. Pero concéntrate en las cosas buenas. Interroga al éxito más que nunca. Jamás me he encontrado con una empresa que tenga una política obligatoria para preguntarse por qué un proyecto funcionó «.
Promover el conocimiento (saber lo que se quiere hacer), la habilidad (la capacidad de hacerlo) y la determinación e impulso (el deseo de querer hacerlo) como los pilares de confianza en toda la empresa ayudará a los empleados a tener éxito y mantenerlos motivados. Y para tener un impacto positivo en el rendimiento, Steve usa la ecuación rendimiento = potencial – interferencia. Elimina las interferencias externas e internas que bloquean tu camino, agregua un toque de potencial, y no solo tendrás un mejor rendimiento, sino también una mayor participación del equipo.
Las gente buena no se queda, o eso se dice. Así que si quieres que ocurra, debes darles una motivo para querer quedarse, y no se trata solo de dinero. Al definir una cultura clara de la empresa, perfeccionar tus propias habilidades de liderazgo, reclutar de la manera correcta y hacer que los empleados se comprometan y prioricen el bienestar dentro de tu empresa, crearás y retendrás un equipo lleno de jugadores tipo A que son leales, felices y productivos, y eso es lo que realmente impulsará tu negocio.
Este artículo se publicó primero en Vistage UK, puedes leer el original en inglés aquí.
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