Gestión de clientes

Nuestras investigaciones muestran que la contratación y retención de empleados es un reto clave para los CEOs de PYMES. Y lo que es aún más preocupante es el hecho de que el 72 % de los CEOs informaron de que los desafíos de contratación están afectando su capacidad para operar a plena capacidad y satisfacer las demandas de sus clientes.

Desde Vistage decidimos organizar una mesa de debate sobre el tema, dirigida por el Director de investigación de Vistage, Joe Galvin. Y aquí recopilamos  los temas claves que surgieron:

Salarios

Nuestra investigación también reveló que aumentar los salarios es la principal forma en que los CEOs abordan los desafíos de contratación. La conversación reveló más detalles sobre las PYMES han lidiado con el tema:

  • Reestructuración de las escalas salariales, no solo para la contratación sino también para los empleados existentes.
  • Ofreciendo múltiples aumentos en etapas en respuesta a la transparencia salarial.
  • Encargando encuestas de compensación de mercado para garantizar que los salarios sean competitivos.
  • Ofreciendo diferenciales de pago para aquellos que trabajan los fines de semana y las noches.

En realidad los salarios pueden garantizar que seas competitivo, pero no resolverán todos los problemas, como señala Carolyn. “Si tu cultura tiene serios problemas… los salarios por sí solos no son la respuesta. Realmente necesitas mirar las situaciones subyacentes y luego decidir cuánto tienes que invertir realmente para hacer el cambio que quieres hacer”.

Contratación

Refinar la manera de contratar ha sido un enfoque que muchos CEOs también han utilizado. Comienza con un enfoque desde arriba e incluye el aprovechamiento de toda la organización. Con esta perspectiva renovada, la prospección de talento proviene cada vez más de nuevas fuentes, y las empresas se esfuerzan por diferenciar su lugar de trabajo.

  • Agregando capacidades de reclutamiento, incluidos puestos dedicados
  • Contratando a firmas de contratación para gerentes y ejecutivos
  • Revisando el proceso y el tiempo para mejorar la solicitud y el proceso de incorporación
  • Contratación de programas cooperativos
  • Subcontratación y deslocalización: buscar en otros países empleados de menor coste
  • Hacer que la contratación sea un reto de toda la organización
  • Ofreciendo incentivos por dar referencias de candidatos
  • Incluyendo opciones flexibles como toque diferenciador (ej: una semana laboral de 4 días)
  • Mejorar los factores ambientales para que el lugar de trabajo sea atractivo, cómodo y seguro
  • Invertir en programas de aprendizaje

Una participante en el debajo, compartió el impacto de la inversión a largo plazo de un miembro en su programa de aprendizaje que comenzó hace años. Como parte del programa, la empresa no solo capacita a los participantes, “sino que también pueden observar y ver quién podría encajar bien”, dice Carolyn. A veces, las personas que salen del programa pueden no encajar muy bien, pero Carolyn comparte que «están disponibles para la comunidad, lo que convierte a una empresa en un verdadero héroe en su zona».

Marketing

Las empresas han comenzado a buscar la manera de atraer nuevos empleados de la misma manera que atraen a los clientes en términos del uso de tácticas y herramientas de marketing. Esto significa alinear los recursos humanos con el marketing y llevar esa disciplina a la contratación. Esto comienza con un cambio de mentalidad, y Gary comparte que cuando las empresas se dan cuenta de que «pueden usar las mismas técnicas que usan para atraer clientes que para atraer talento… entonces, de repente, se convierte más en una cuestión de si el equipo de marketing es lo suficientemente grande como para manejar el rol adicional.“ Esas nuevas responsabilidades pueden incluir:

  • Mensajes que se enfocan en el propósito
  • Creación de contenido online, incluidos videos y reseñas de empleados.
  • Segmentación de posibles empleados
  • Maximización en las plataformas existentes y aprovechamiento de las nuevas plataformas
  • Foco en la gestión de la reputación y las relaciones públicas
  • Creación de sitios web completamente desarrollados y tácticas de redes sociales específicas para la contratación.
  • Desarrollar un enfoque de campaña, aprovechar el CRM para rastrear contactos y puntos de contacto.

Dennis comparte que una tendencia que ha visto es la importancia de que una empresa «tenga un propósito en el que la gente quiera participar, por el que la gente quiera venir a trabajar». Compartir este propósito en el proceso de selección y entrevistas ayuda a las personas a sentir que estarán «protegiendo el legado, y la gente lo acepta». Se sienten valorados.

Retención

La capacidad de expandir la fuerza laboral comienza con la retención. Las mismas cosas que mantienen a tus empleados actuales también atraen a nuevos talentos. La retención comienza con la incorporación, y esos programas son un foco de atención para las PYMES.

Desarrollar líderes de primera línea también es una inversión significativa en la retención, como señala Gary, “es mucho más fácil y mucho más útil capacitar a líderes de primera línea que reemplazar a las personas que renuncian porque los líderes de primera línea son terribles. ” Las formas de mejorar la retención incluyen:

  • Mejorar el proceso de incorporación y lo que sucede el primer día
  • Tratar a los empleados como clientes, ofreciendo opciones y flexibilidad
  • Mejorar los factores ambientales en el lugar de trabajo para que sea más atractivo, más seguro y más cómodo.
  • Reducir el trabajo repetitivo aprovechando la tecnología y la subcontratación
  • Realización de entrevistas, especialmente para empleados en riesgo.
  • Desarrollar trayectorias profesionales para “co-crear un futuro”
  • Realización de análisis de flujo de trabajo y capacidad para observar el abastecimiento creativo interna o externamente
  • Premiar y reconocer el desempeño

La capacidad de cumplir objetivos y el valorar desempeño es crítico, dice Dennis. “La gente quiere triunfar. Cuando no estableces expectativas y las personas no saben cómo tener éxito en su papel, se sienten fracasadas. Crear una organización de contraste de objetivos, donde se establecen las expectativas, y luego recompensar a las personas por cumplir y superar esas expectativas, se convierten en herramientas muy poderosas de retención”.

Cultura

La cultura es un diferenciador clave que impulsa la retención. Cuando se pregunta sobre el aspecto negativo más grande de la cultura que podría alejar a las personas, Carolyn afirmó «no ser vista ni escuchada cómo una persona». Agregó que las empresas están haciendo un esfuerzo para crear una cultura de escucha para que los empleados sean vistos y escuchados por:

  • Realización y respuesta a encuestas de compromiso.
  • Honrando y dando espacio a los compromisos personales de las personas.
  • Realización de entrevistas de valoración
  • Mejorar el ambiente de trabajo
  • Revisando el propósito
  • Invertiendo en liderazgo

Invierte en liderazgo

No desarrollar líderes y directivos es un riesgo, según Dennis. “Los líderes mediocres ya no lo harán triunfar a tu empresa”, comparte, y confirma que “las personas dejan a los líderes, no a las organizaciones”. Dennis alienta a las empresas a considerar si haces algo para «librarteo de los líderes de unidad mediocres… porque ellos van a ahuyentar a la gente buena». Otras sugerencias incluyen:

  • Invertir en una mayor variedad de programas de desarrollo de liderazgo.
  • Invertir en funciones de aprendizaje y desarrollo
  • Llenar la línea de liderazgo con trayectorias profesionales
  • Establecer expectativas y responsabilidad
  • Ir más allá de medir la productividad, reformula y obtén claridad sobre cómo se ve un rendimiento excelente

Como ves, la conversación partió de las prácticas de contratación, pasó a la retención y luego profundizó en la cultura y el liderazgo. Esto sugiere que no hay una respuesta única, sino que los CEOs deben abordar la contratación de múltiples maneras simultáneamente porque la situación siempre está cambiando.

Y a diferencia del tiempo posterior a la «Gran Recesión», cuando había cinco solicitantes para cada trabajo, ahora hay menos de una persona buena por trabajo.

Las personas tienen más opciones y eso crea un desafío para los CEOs. Está claro que lo que las empresas han hecho en el pasado no será efectivo hoy. Y en el futuro, deben seguir adaptándose y adoptando soluciones más dinámicas para la forma en que reclutan personas, desde alinear RR. HH. con marketing y ser más conscientes de los lugares de trabajo que crean, pasando por centrarse en el propósito de la empresa. Y lo más importante, el impacto de los directivos de tu junta.

Este artículo se publicó primero en Vistage USA, puedes leer la versión original en inglés aquí.